ビジネス 読書録

【書評ブログ】エンゲージメントカンパニーでコロナ禍のマネジメントを見直そう

2020年12月20日

こんにちは!akiraです。

今日は「エンゲージメントカンパニー」という書籍のご紹介です。

 

新型コロナウィルスの影響で、世の中の当たり前が変わり、これまでの常識が通用しなくなり、業績の立て直しで四苦八苦している会社が多いです。

そんな中で、リモートワークのために、社員の一体感を生み出すのが難易度があがり、忠誠心も持ちづらい世の中になってきました。ただ組織のマネジメントに求められるのは、業績の達成と、従業員の育成です。

 

僕も、そんな一人で、この一年、試行錯誤してきました。

「どうしたら、もっと組織の一体感をつくれるのか」

「どんなことを取り組んでいけばいいのか」

「従業員のヤル気を高めるにはどうすればよいのか」

そんなことを考えているのですが、その視点に対してたくさんのアドバイスと視点をもらえたのが、今回ご紹介するエンゲージメントカンパニーという書籍でした。

 

良かった点としては、

・マネジメントのポイントが網羅されている

・さらにwithコロナの視点が入っている

・実践的な観点が多く取り入れやすい

という3点です。

とくに、仕事で管理職をしていて、チームビルディングに苦労している人にはぜひ読んでほしい一冊です。

ということで、今回のブログ記事を読んでもらえれば

・組織の一体感を生むためのポイント

・あなたのリーダーシップを高めるポイント

・具体的に明日からやるべきヒント

ということがわかると思います。

 

ぜひ、最後まで読んでもらい、今後のマネジメントのヒントにしてください。

 

 

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書籍「エンゲージメントカンパニー」要約

エンゲージメントカンパニー

まずは、どんな書籍なのか?要約をお伝えします。

 

エンゲージメントとは

会社の業績を高めるためには、従業員のパフォーマンスを最大限に高めることが必要です。

そのためには、従業員が仕事が楽しくて仕方ない、という状態にすることが重要です。

幸福度の高い従業員の生産性は31%高く、創造性は3倍高いというデータがあります。幸せな気持ちで、物事に取り組んだ人は生産性が12%上昇するのです。

このエンゲージメントを高めるポイントは何なのでしょうか?

 

エンゲージメントを高めるためには三つの要素が必要

エンゲージメントを高めるのに必要なのは価値観の統一です。そのポイントは三つあると本書では提言されています。

一つ目:理解度

会社の進むべき方向性、つまり具体的に理解し、ビジョンを一緒に達成しようとする姿勢を持っていること

二つ目:共感度

会社や同僚に対して、仲間意識を持ちお互いが協力し合い、みんなへの愛着や誇りを持つことです

三つ目:行動意欲

動機づけの源泉が、みんなと共に達成できることにフォーカスされていて、行動を起こそうと意欲に見ていていること

価値観によって人は行動が変わります。そしてこの価値観は、従業員同士、お客さま、お金、上司部下、サービスに表れてくるのです。

 

エンゲージメントを高めるためのリーダーの役割

リーダーは上記の3つの要素を従業員に伝え続け、従業員が「人の役に立っている」という思いを持たせられる環境を作ることです。

つまり、良く統合されたチームを作り出し、部門の壁を超えて仕事ができるようにし、チーム内部で相乗効果が生まれるようにすることです。

アメリカのある調査によれば、リーダーを尊敬しているかどうかでチームのエンゲージメントは最大12倍もの差が生じることがわかっています。

このように、リーダーの役割は非常に大きいのです。

 

エンゲージメントカンパニーで胸に刺さった点

エンゲージメントカンパニー

エンゲージメントカンパニーを読んで、特に僕の胸に刺さった点を3つ紹介します。

エンゲージメントカンパニーのポイント①3つの仕事のレベル

レンガ職人の話を紹介します。

ある旅人がレンガを積んでいる3人に出会います。

その三人に向かって旅人は尋ねます。

「あなたは何をしているのですか?」

1人目の男は、「いやぁ、ただレンガを積んでいるだけだよ」とぶっきらぼうに答えました。

2人目にも同じように旅人は尋ねました。

「私は、協会の壁のレンガを積んでいるのさ」と答えました。

また、3人目にも尋ねました。

「私は、みんなが幸せに過ごせる場所を作っているのさ」と答えたといいます。

3人のの仕事は、それぞれ、ジョブ・レベルキャリア・レベルコーリング・レベルと言います。言い換えれば、作業レベル、目的レベル、意義レベルともなります。

エンゲージメントカンパニーをつくるためには、意義レベルで仕事をするメンバーをたくさん作ることが重要です。

そのためには、リーダーが仕事のビジョンを発信し、動機付けし、成果をあげてもらえる環境を作り続けることが重要ですね。

 

エンゲージメントカンパニーのポイント②リーダーシップの自己診断10の質問

エンゲージメントカンパニーをつくるには、リーダーの存在が重要ということを伝えてきましたが、あなたが、そのリーダーにふさわしいのか?をはかるための診断があります。ぜひ、取り組んでみてください。

リーダーシップの自己診断

1.従業員に対して従業員自身の考えを話せる機会を十分に作っていると思う
2.よい提案が出されたとき、即座に「取り入れよう」と素直な気持ちになる
3.これまで従業員がうなずける提案をした時、ただちにその提案を実行するよう指示を出したことがある
4.現場の従業員がうなずける提案をしてきたとき、他たちにその提案を実行するよう指示を出したことがある
5.日常的に従業員と「ギブ&テイク」式の会話をするように心がけている
6.現場の従業員や顧客は自分と同じ程度に、その事業についての知識があると本当に思っている
7.取り組んでいるビジネスの将来の方向性について従業員から学ぶことがあると思う
8.どんな問題でも良いが、過去に従業員の考えを全社的に調査したことがある
9.従業員の大多数が今の会社で働けて幸せだと感じていると思う
10.従業員の圧倒的多数が経営陣に信頼を寄せていると思う

こちらの診断ですが、このような結果のようです。

10個:十分なリーダーシップ

8~9個:的確なリーダーシップをとることが多い

7個以下:もう一度リーダーシップについて考えよう

ぼくは6個で全然ダメなリーダーでした。考えを改めて、行動していきます。特に発信ですね。

 

エンゲージメントカンパニーのポイント③カルチャーマッチングのための質問例

ここまで、リーダーの役割や、メンバーとのかかわりなどをお伝えしてきましたが、そもそも会社に合う人を採用できているのか?ということも大切です。

エンゲージメントカンパニーをつくるには、そもそも会社のカルチャー(文化)に合う人を採用することが重要です。そのためには、価値観の一致をさせることが大切です。

そのために、かきのような質問を、面接者にこたえてもらえると、より価値観の合う人を採用することができるのです。

基本的な仕事に対するスタンス

・会社では、スピードと品質のどちらがより求められるか
・個人のパフォーマンスとチームワークではどちらが多く期待されているか
・ヒエラルキー型で上司のいうことを忠実に聞くことが求められるか
・意見は求められるか、入社年数に関わらず意見が言えるか
・上司に対しても果敢に発言することが求められるか
・若くしてもバリバリ出世を目指すことが奨励されているか
・それとも謙虚で安定を求めることが奨励されているか
・新規事業などに積極的に参加したいかどうか

雰囲気や企業文化

・服装や髪形は自由なほうが良いか
・コーヒーやお茶は自由にいつでも飲めるか
・社内イベントは多い方が好きかどうか
・静かに仕事する環境がいいのか、ある程度雑残をしていいのか
・社内イベントに参加し、他の部署との交流を図りたいかどうか
・会社でプライベートの話を持ち込んでいいか
・フレンドリーな環境が好きかどうか

仕事の具体的な取り組み方

・遅刻や早退等に対する基本ルール
・途中抜けて「歯医者に行きたい」は可能かどうか
・上司や先輩が仕事していても帰っていいか
・有休はとりやすいかどうか
・残業はできるのかしたくないか
・研修は多いのかどうか
・休日出勤とプライベート、どっちが優先されるか
・給与の仕組みと手当の関係は

仕事のスタンスや雰囲気などは、話すことも多いですが、仕事の具体的な取り組み方については、確かに齟齬がでるところでもありますね。

こういったものをまとめておいて、〇✖で答えてもらうことで、見えてくることもありそうです。

これは、面接者だけでなく、チームメンバーにも実施することで、それぞれのメンバーが胎児にしていることも見えてくるでしょう。

 

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まとめ【エンゲージメントカンパニー】

エンゲージメントカンパニー

いかがでしたでしょうか?

今回はマネジメントに向けた「エンゲージメントカンパニー」という書籍をご紹介しました。

チームビルディングをするための、マネジメントのポイントが網羅的に書かれていて、さらに実例も多く、とても勉強になることが多かったです。

会社はどんな人材を求めているのかを言葉にする必要があります。

「大急ぎで採用して、ぐずぐず解雇する」というのが最もやってはいけないのですが、多くの会社でそういう間違いを犯してしまいます。

あらためて、この本を読んで

・誰を雇うか

・誰をクビにするのか

・部下をどう評価するのか

・誰のボーナスを多くするのか

・誰を昇進させるのか

このようなことをしっかりと言葉にできるように、ビジョン、ミッション、バリューという価値観をしっかりと考えましょう。

そして、リーダーとして、メンバーが幸せだと感じることができる職場を作っていきましょう。

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